正在我国，博士后轨制建立于1985年，距今已整整40年时间。当下，博士后曾经成为我国高校科学研究、手艺立异的生力军之一，我国曾经成为博士后规模第二大国。面临现阶段我国社会经济成长的新形势，博士后步队扶植必需走高质量成长的道，这就要求其培育平台即博士后流动坐变化立异。为领会博士后流动坐扶植的现实情况，大学教育学院面向“双一流”扶植高校，开展了全国初次教育学博士后成长环境查询拜访，鉴于问卷数据分解当前博士后流动坐正在支持人才加快成长方面的局限性，为博士后流动坐扶植供给和实践等方面的优化。保守不雅念中，博士后正在科研系统中往往饰演“后备军”的脚色，流动坐也常被视为高校和科研机构的“蓄水池”。正在这种现喻下，博士后似乎被付与一种学术职场“博士候”的等候，以至贴上“科研帮手”或“廉价劳动力”的标签。纯真关心“后备”的静态不雅念，会轻忽博士后做为人才的成长性。“后备军”而非“生力军”的认识局限，也会使得流动坐不克不及给博士后供给脚够的资本支撑和婚配的培育打算。这种脚色定位容易博士后参取科研勾当的创制力，削减冲破的可能性。此外，博士后流动坐也常被称为“镀金店”。正在良多人看来，博士后阶段似乎只是一条让博士生进一步提拔学术履历、为将来职业成长添加“含金量”的通道。正在这种“镀金不雅”的影响下，博士后对学术问题和科研立异的关心会有所削弱，博士后履历的深层价值和本色意义被大打扣头，转而同化为“包拆”履历的符号。现实上，博士后阶段不只是博士锻炼的延续，更是快速实现“科研新手”向“科研新秀”改变的主要期间。流动坐通过为博士后供给高质量的科研锻炼、跨学科的交换平台、多样化的实践机遇，以及实正在性的指点履历，帮帮博士后实现科研能力、讲授能力和指点能力等分析本质的全面提拔，为“准教师”的职业顺应奠基根本。取博士阶段比拟，博士后应有更多机遇承担的研究项目，以至带领小型科研团队。他们还应获得测验考试进行课程设想和讲授的实践机遇，正在以师门或尝试室为单元的科研团队中培育“小导师”潜质。从此意义上讲，博士后流动坐扶植应实现改革，将博士后做为“人才”而非“人力”，为博士后人才供给加快成长的平台和机遇。近年来，不管从国度层面，仍是从各个省份甚至高校层面，都正在鼎力扶植博士后步队。据不完全统计，全国已有17个省份专设了博士后人才打算，还有7个省份为博士后供给了特地赞帮。然而查询拜访发觉，虽然博士后流动坐的办理机制和行为模式持续运转，但对青年科研立异人才成长的支撑效应却很乏力。起首，对提拔博士后职业吸引力的支撑不脚。从薪酬程度看，有42%的博士后年薪处正在10万~15万（含15万）元之间，27%的博士后年薪相对更高，处正在15万~20万元之间，有13。86%的博士后年薪以至低于10万元。跨越20万年薪的博士后只要约17%。比拟之下，美国博士后年薪均值为46988美元，近90%的博士后年薪都正在4万美元以上。将国内博士后年薪取世界次要国度进行对比发觉，我国博士后薪酬程度远低于其他国度，博士后轨制的经济吸引力有待加强。若是进一步对我国分歧业业人员薪酬进行比力，国度统计局发布的2020年市各行业年收入中，金融业、计较机办事和软件业平均薪酬均约26万元，体裁文娱业年薪约22万元，教育行业平均薪酬为196511元。而本次调研中，跨越八成博士后的年薪不高于20万元。其次，跨学科的有组织科研支撑不脚。流动坐帮推博士后成长的实践抓手，是以精采领甲士才和不变的科研团队为支柱，推进跨学科的有组织科研。但调研发觉，近70%的博士后不取其他学科或专业的博士后进行交换合做，约对折博士后不自动寻找潜正在的科研合做伙伴，带领小规模科研团队的博士后比例更是不跨越10%，这明显晦气于跨学科交换、激发复合型立异及提高科研质量。再次，对“准教师”讲授预备的支撑不脚。数据显示，跨越40%的博士后从未给本科生或研究生教学过课程，近30%的博士后从未加入过关于讲授能力提拔的工做坊，快要25%的博士后没有参取指点学生学术研究的履历。从合做导师为博士后供给的指点类型看，讲授能力指点亦属于“鸡肋”，博士后对合做导师赐与科研指点的评价最高，求职指点方面的评价次之，对合做导师供给的讲授指点的评价较着最低。“教授我指点学生的方式”“赐与我指点学生学位论文的机遇”以及“指点我撰写课程纲领/教案”的均值较着低于中等程度。从这个角度说，为博士后供给做为“准教师”的讲授能力既是流动坐扶植的沉点改良标的目的，也是合做导师正在指点博士后方面值得优化之处。最初，人才成长对接社会需求的支撑不脚。教育是理论取实践慎密连系的“活生生”的学问，教育学术研究不该束之高阁，而应源于社会、面向社会和办事社会。支撑博士后领会社会需乞降行业成长也是加强其问题认识和提拔其实践能力的主要渠道。然而，调研显示仅有8%的博士后正在交换和写做过程中将学科学问到教育实践范畴，有超出30%的博士后暗示本人很少通过会议、调研等自动了育办理部分和政策界的成长需求取问题，教育机构）的成长需乞降问题领会得很少，这明显晦气于提高博士后理论联系实践的能力。一是通过保下限、提上限、善激励、多开源等手段提高博士后职业吸引力。设坐单元应设置博士后最低收入保障机制，力争“保下限”，确保博士后正在坐期间的年薪不低于15万元，还应勤奋“提上限”，参考人才市场价钱和博士后质量，矫捷调整薪酬程度，优者多得，同时按照地域经济程度和现实消费程度，为博士后供给更高尺度的租房补帮。好比，大学就将全职博士后租房补助尺度上调为5000元/月，大大减轻了博士后住房压力。正在绩效激励轨制方面，博士后正在坐期间的绩效工资可正在事业单元绩效工资总量中单列，对那些工做表示优异、颁发主要科研或做出立异贡献的博士后，可赐与适度励。此外，还能够取企业、基金会等合做，激励社会本钱参取博士后引进培育和科技研发工做，为博士后人才成长争取更多资金支撑。二是阐扬领军学者“领头雁”感化，推进有组织科研和跨学科合做共赢。一方面，博士后之间以合做导师为核心、以师门为人际收集纽带的单一学术合做体例需要被打破，从而推进分歧研究标的目的博士后的合做交换、共建共享和无机联合，但正在碰到科研难题时，也要强化导师的“惹人”感化，指点博士后妥帖破解科研难题。另一方面，还需激励分歧窗科布景的博士后构成跨学科研究团队，提高博士后科研立异能力，并按照博士后的专业布景、研究乐趣和能力程度合理婚配科研使命，此外，还要营制优良的团队合做空气，按期组织科研、典范文献品读会、团队扶植勾当等，加强博士后之间的沟通取协做，培育团队合做，为有组织科研创制包涵、平等、协调有序的空气。三是改革博士后培育，为“准教师”职业预备供给实践机遇。《地方国务院关于教育家加强新时代高本质专业化教师步队扶植的看法》明白指出，“鞭策高校将博士后做为教师主要来历”，这流动坐要改革博士后成长为“准教师”的培育，将讲授能力做为博士后职业成长的主要维度。正在组织教、讲授技巧、讲授评价等方面，要按期举办讲授研讨会、讲授不雅摩等勾当，帮帮博士后控制相关学问和技术方式。取之配套，还要通过让博士后担任本科生或研究生课程帮教，参取课程设想和讲课环节，担任指点学生尝试、批改功课等讲授勾当，正在实践中熬炼博士后的讲授能力，提高讲授程度。四是为博士后成长供给对接一线需乞降为社会办事的平台契机，激励他们取一线实践慎密对接，并将财产行业供给的实正在性研究项目做为博士后科研课题。正在这方面，流动坐能够正在一线单元设立博士后结合实践，支撑博士后正在坐期间前去开展实践勾当，通过“下郊野”堆集实践经验。此外，还能够采纳按期组织博士后取行业协会对接等体例，支撑博士后向社会学术，将学术研究为实践使用，以科研反哺社会成长。